パワハラの認識のちがい

2009年（平成21年）の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、あり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなす。

厚生労働省は、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年（平成24年）1月にパワーハラスメントの典型例を示した

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与ないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

厚生労働省指定法人21世紀職業財団が

1. 「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」
2. 「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
3. 「退職勧奨や脅し」
4. 「無視の命令」
5. 「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
6. 「パワハラの訴えを聞き流す」

などパワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れ、厚生労働省の定義をより具体化している

そもそもコミュニケーションがあればというのはなりたたない。日本人のメンタルとして信頼があればよいという考えの方が多いが理解できない。特に昭和の運動部出身の人は、かなりの人が許容量が大きいように思える。

体罰であれば、それは傷害。侮辱などれあれば名誉棄損。パワハラとは別の次元のように感じる。

簡単にいうと精神的な損害（ストレスや疾患）と相手の行動との因果関係と疾患の症状に関する診断書があれば損害賠償の民事であればかてると思います。与えられた損害を賠償請求という形態で金品で保証してもらう形。法治国家なので、法によって治められている国内では、法律に規定されている内容で損害を与えられたら、損害に対する補償を法律でされていると考えるとわかりやすのかな。